科學滿足企業未來對人力資源的需求，平衡而合理，就像考慮怎么做出一頓完美豐盛的十二人晚餐思路一樣！教你烹調人力規劃這道大菜，我們傳授以下素材：

涉及理論：
根據企業戰略目標和特點，設計與變革組織
人憊資源的供需匹配的原理和應用
人力資源需求預測的定性、定量研究法
工作崗位分析的實際操作的要素和流程
企業勞動定員的概念、作用、原則和方法
企業人力資源規劃，人力資源制度
人力資源費用核算的要求、方法和程序

涉及方法與工具：
多維立體組織結構：模擬分權組織結構；依托型組織結構；獨立型組織結構；智囊機構；組織結構的診斷和整合；swot分析模型；經驗預測法；描述法；德爾菲法；轉換比率法；人員比率法；趨勢外推法；回歸分析法；灰色預測模型法；馬爾可夫分析法；生產模型法；工作定額分析法；崗位定員法；設備定員法；比例定員法；計算機模擬法；人力資源信息庫；管理人員接替模型；工作說明書；人機程序圖；左右手操作程序圖；省工原理；現代工效學；人體工程學；概率推斷定員；數理統計定員；排隊認；制度化管理 ；基準線；預警線；控制下線；

怎么才能為企業吸引優秀的員工？如何在一個小時的面試里判斷他是否合適？他匹配的崗位又在哪里？本模塊全面囊括:

涉及理論：
根據企業戰略目標和特點，設計與變革組織
人力資源的供需匹配模型的原理和應用
人力資源需求預測的定性、定量研究法
工作崗位分析的實際操作的要素和流程
企業勞動定員的概念、作用、原則和方法
企業人力資源規劃、人力資源制度
人力資源費用核算的要求、方法與程序

涉及方法與工具：
FEC品德測評法；投射技術；選拔性測評；開發性測評；診斷性測評；順序量化；等距量人；當量量化；暈辦效應；近因誤差；感情效應；集中趨勢分析；離散趨勢分析；素質測評模型；結構化面試；兩種不同領導風格；掙斷面試；行為描述面試；冰山模型；洋蔥模型；推薦法；布告法；網絡招聘；情境模擬測試法；公文筐測試；穩定系數；等值系數；內在一致性系數；同側效度；預測效度；內容效度；匈牙利法；配置的五大原理；工作輪班組織；

持續的提升與開發員工的能力、知識和潛能，是企業競爭力的根本所在，這不是一種消費行為，而是企業核心資源的真正開發；

涉及理論：
培訓需求分析原理與操作
培訓規劃制定
教學計劃確定
培訓課程的設計、組織與實施
企業培訓資源的開發
培訓效果的評估
培訓方法的選擇
培訓制度的建立與推行

涉及方法與工具：
面談法；重點團隊分析法；工作任務分析法；觀察法；循環評估模型；績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型；四大培訓成果；直接傳授型培訓法；實踐型培訓法；參與型培訓法；安全研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法；角色扮演法；虛擬培訓法；肯普的教學設計程序；迪克和凱利的教學設計程序；決策模擬演練；決策競賽；四級評估體系；

績效的制定、實施和評估，直接影響著組織的整體效率和利益，是企業長遠發展的根本保證。所以，強化和完善績效管理是HR的戰略性任務。

涉及理論：
績效管理體系的設計、運行與開發
績效管理的考評方法與應用
績效考評指標和標準體系設計
KPI關鍵績效指標的設定與應用
360考評的設計和應用

涉及方法與工具：
績效管理流程：績效面談四種類型：績效差距分析三大方法；困果分析圖（魚刺圖）；正激勵；負激勵；激勵保障四原則 ；行為導向考評；結果導向考評；強制分布法；排列法；成對比較法；行為錨定登記評價法；加權選擇量表；目標管理法；KPI關鍵績效指標；360度評估；日清日結法；PDCA管理閉環；平衡記分卡；

發工資聽起來是個挺簡單的活，對嗎？當然不！發工資不是給錢而已，要做到員工滿意、有效激勵和符合法律才是專業高效的薪酬管理系統；

涉及理論：
掌握薪酬外部競爭力調查與內部滿意度調查；
掌握薪酬制度設計的內容、程序和方法應用；
熟悉寬帶式工資結構設計與應用；
掌握工作崗位評價方法與應用；
了解員工福利總額預算、保險公積金核算；

涉及方法與工具：
薪酬曲線：趨中趨勢分析；加權平均法；中位數法；離散分析；頻率分析法；工作崗位評價；多要索綜合計分法；崗位評價四種常用方法；因素比較法；損益分歧點基準；投票期權；影子股票計劃；正式調查；數據排列法崗位縱橫向分級；寬帶式薪酬；定級件調整；物價性調整；工齡性調整；獎勵性調整；效益性調整；考核性調整；

企業和員工之間是什么關系？制約？對立？利用？劍拔弩張的消耗對雙方的發展都是傷害，HR通過合理的勞動關系管理來保持穩定和諧，雙贏才是真贏；

涉及理論：
掌握勞動合同管理和法律要求及合同訂立；
熟悉企業內部信息溝通方法和制度建設；
掌握勞動派遣管理和方式方法
掌握員工滿意度調查方法和應用
熟悉各種勞動安全與衛生管理制度
掌握勞動爭議處理規定與爭議處理程序；

涉及方法與工具：
勞動法規；勞動派遣；勞動合同；集體合同；工資集體協調；工資指導線；安全衛生制度；勞動爭議相關法律規定；